Showing posts with tag: recrutare

0% turnover = Recrutare bazată pe valori (nu pe competențe)

>> Timp necesar pentru citit: 2 minute <<

Uită-te la imaginea de mai jos: primele două coloane surprind valorile (măsurate) a doi candidați care au aceleași competențe tehnice și comportamentale. Ultima coloană surprinde imaginea valorilor organizației angajatoare. 

Pe care dintre cei doi candidați i-ai recruta? (eu pe Sorin).

Dar dacă nu ar avea aceleași competențe technice? (tot pe Sorin)

No alt text provided for this image

Uită-te doar la valoarea exprimată „Accountability” – compania pune cel mai mare preț pe ea, Sorin la fel (ba, mai mult, în cazul lui, este dublată de „honesty”); în cazul Elenei, ea cade pe locul 9 în preferințele personale, fiind depășită inclusiv de multe valori cu potențial limitativ (de exemplu „job insecurity” și „safety” – Elena va face totul ca să-și păstreze jobul). 

Oamenii pleacă din companii din cauza culturii. Mai precis, din cauza nepotrivirii dintre valorile personale și cele ale organizației. Nu vorbim despre valorile acelea scrise pe pereți: ci despre cele reale, exprimate prin comportamentele reale ale angajaților. [În imaginea de mai sus, în ultima coloană sunt astfel de valori: reale, obținute întrebând 1,000 de angajați care văd ei că sunt valorile companiei lor.]

Angajații nu pleacă din cauza șefilor și nici nu rămân pentru ei; pleacă atunci când indiferent cum este șeful, nevoia lor de „respect” (valoare) nu se regăsește între valorile exprimate zilnic ale companiei (de exemplu).

Ca într-o familie, putem avea obiceiuri comune și competențe potrivite rolurilor noastre (soți, părinți). Dar dacă valorile noastre (nevoile de termen lung) sunt diferite, ne vom înțelege foarte greu și, în cele din urmă, vom divorța („nepotrivire de caracter”).

Caracterul este exprimat de valori. Personalitatea (competențele, abilitățile și comportamentele) – de testele psihometrice obișnuite folosite în evaluări și recrutare.

Te invit să îți pui întrebarea următoare: vreau în compania mea recrutați oameni tehnic excepționali dar care să-mi plece peste 2 săptămâni pentru că nu își găsesc locul? Sau mai degrabă angajez oameni care au deja valorile reale din companie, astfel încât vor fi o potrivire foarte bună cu această companie?

Mai ține cont de:

  • caracterul unui om se schimbă greu – comportamentele mult mai ușor
  • caracterul unei companii (cultura organizațională) se schimbă foarte greu – procesele, structurile și strategiile mult mai ușor.
  • orice om deprinde competențele foarte ușor atunci când se simte în mediul potrivit (aceleași valori).

O recrutare pe bază de valori este soluția dintotdeauna pentru companiile care își doresc performanțe. Orice alt model este fundamental greșit pentru că pune accent pe temporar, efemer și neesențial. Performanța crește până la cer în companiile în care recrutarea s-a făcut pe bază de valori mulți ani la rând, pentru că cultura este păstrată vie și unitară iar oamenii sunt gata să-și pună la bătaie cele mai bune competențe într-o cultură care le împărtășește nevoile fundamentale.

„Culture eats strategy for breakfast” (Peter Drucker) 

PS: Definiții: Cultură = valori împărtăsite. Valori = cele mai de preț nevoi personale. Competențe = abilități, cunoștințe, comportamente.

PS2: Contactează-mă dacă vrei să pornim un astfel de proiect 🙂

De ce nu pot sa imi angajez viitorul sef? (Recrutare 360 de grade)

>> Timp necesar pentru citit: 2 minute <<
Nu ti s-a parut niciodata ciudat ca seful si colegii ti-au fost mereu alesi (recrutati) de catre altcineva in loc sa ti-i alegi tu? Ca si cum urmeaza sa te casatoresti dar partenerul de viata iti este ales de catre mama. Cam cat de bine va merge acea casnicie?

Bineinteles, vei spune, asa se face peste tot. Si asta inseamna ca este corect si eficient?

Uite un exemplu practic: seful nostru tocmai a plecat din echipa. Ni se aduce altul nou. In cel mai bun caz, unul dintre noi este promovat. Dupa care, in restul timpului ni se spune: „sa fiti ca o echipa”. Cat de buna familie va fi cea in care cei doi soti se vad pentru prima oara in noaptea nuntii?

De ce nu suntem niciodata intrebati daca ne place de cel ce urmeaza sa ne conduca, intr-o corporatie?

De ce in politica mergem la vot sa il votam pe cel ce ne va conduce (dar nu si pe primul ministru), insa in corporatii nu avem voie sa facem acest lucru?

Iti dai seama cum ar fi ca la angajarea unui viitor coleg sau a viitorului sef, membrii echipei sa faca interviul?

Iti dai seama cata transparenta, lipsa de nepotism, eficienta si „spirit de echipa” s-ar obtine?

De obicei recrutarea si promovarea se face prin interviuri ale viitorului coleg, cu oameni specializati de la HR sau/ si cu seful viitorului angajat.

De ce stie un coleg de la HR mai bine decat mine daca ma voi intelege cu un viitor coleg, eu, care voi lucra zi de zi alaturi de el?

De ce stie seful nostru mai bine decat mine daca ma voi intelege cu un viitor coleg, el care nu prea sta alaturi de noi niciodata?

De ce sa nu propunem noi, colegii de echipa pe cineva din randul nostru ca sa ne fie sef?

Exista companii in aceasta lume unde recrutarea 360 este un fapt de multi zeci de ani. Pe cand si in companiile romanesti?